Suficient pentru a numi motivația salariului și bonusului

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 04:09

De obicei, managerii cred că, pentru a-i motiva pe angajați, trebuie să mărească în mod regulat salariile și să plătească un bonus. Și dacă mai există un sistem de motivare sub formă de KPI și obiective, atunci nu poți face nimic în plus. Dar un astfel de sistem nu funcționează cu adevărat și, fără un management adecvat, provoacă un prejudiciu ireparabil companiei.

De ce nu funcționează banii?

Să începem în ordine. De unde a venit ideea banilor ca modalitate de motivare? Răspunsul este simplu: din trecutul sărac al părinților noștri. Lipsa banilor a creat mari probleme în viața unei persoane sovietice și i-a limitat sever oportunitățile. Când URSS s-a prăbușit, lucrurile s-au înrăutățit în general. Oamenii nici măcar nu aveau destui bani pentru mâncare, așa că erau gata să facă orice pentru a-și îmbunătăți cumva situația: mergeau la comerț pe piață, făceau două schimburi în loc de unul, citeau cărți noaptea și făceau cursuri pentru a obține o a doua educație. în profesia lor.care acum devenea solicitată.

Banii aici au fost un stimulent puternic pentru a merge mai departe. Este un stimulent, nu o motivație. Acest lucru este bine explicat de piramida lui Maslow sau teoria lui Herzberg. Ambele vorbesc despre următoarele: lipsa banilor creează nemulțumiri, pe care o persoană caută să o satisfacă.

Este ca un dinte rău: în timp ce doare, există un mare stimulent pentru a elimina durerea. Dar, de îndată ce durerea dispare, interesul suplimentar pentru tratament dispare complet.

Același lucru se întâmplă și cu salariile: de îndată ce ajung la un anumit nivel confortabil, nemulțumirea dispare și o creștere în continuare a salariilor nu mai creează un stimulent.

Conform calculelor mele aproximative, acest lucru se întâmplă cu un salariu de 500 de dolari, dacă o persoană nu închiriază un apartament și nu are plăți regulate (pentru Moscova - 1.000 de dolari). Pentru un bărbat de familie, această sumă este de aproximativ 1.000 USD (pentru Moscova - 1.500 USD).

Merită să faceți o rezervare aici că o ipotecă sau alte obligații permit unei persoane să returneze stimulentul, deoarece o ipotecă este egală cu o scădere a salariului. De aceea multe companii sunt dispuse să acorde diverse tipuri de împrumuturi sau împrumuturi pentru angajați.

De ce companiile continuă să ridice salariile și să ofere bonusuri?

De fapt, este foarte simplu: ei nu cunosc altă modalitate de a gestiona angajații. În plus, în anumite cazuri descrise mai sus (împrumuturi sau salarii mici), chiar funcționează. Adevărat, nu maximul posibil.

Cum funcționează creșterea salariilor pentru oameni?

Adesea, deși nu au un impact real asupra motivației angajaților, salariile mari au totuși un efect diferit asupra companiei: îi împiedică pe oameni să plece. Adică, salariul îndeplinește de fapt o singură funcție: o face pe o persoană să se întoarcă la muncă. Cu cât salariul este mai mare, cu atât o persoană este mai pregătită să se întoarcă la un loc de muncă care nu-i place. De ce? Pentru că deja devine greu să găsești un alt loc de muncă cu același salariu și nimeni nu vrea să reducă nivelul de trai obișnuit. Așa că oamenii se ard repede și stau în cătușe de aur.

Deci, ce crește motivația oamenilor?

Există mai mulți factori care cresc de fapt dorința oamenilor de a face mai bine și toți se află în afara planului banilor. Acești factori au fost identificați în cursul unui studiu la scară largă de către Institutul Gallup, iată-i în interpretarea mea liberă:

• Având obiective clare. Pare banal și se pare că Peter Drucker a lăsat moștenire tuturor managerilor să își stabilească obiective angajaților conform sistemului SMART. Dar, conform observațiilor mele, doar aproximativ 20-30% dintre angajați au obiective anuale clare.
• Înțelegerea valorii muncii tale. Saint-Exupery spunea că nu trebuie să-i faci pe oameni să doboare copaci, să găsească bușteni, să cari scânduri, să le ciocănești și să le lipiți pentru a construi o navă. Mai bine învață-i să iubească marea și vor face totul singuri.
• Disponibilitatea resurselor pentru muncă. Imaginați-vă un tăietor de lemne care primește un loc de muncă și își așteaptă ferăstrăul pentru câteva zile. Îi aduc un ferăstrău, dar se dovedește a fi o prostie. Caută de mult un atelier de ascuțit ferăstrău, dar până la urmă este nevoit să ascute singur ferăstrăul. Când ajunge în sfârșit la copac, descoperă că ferăstrăul nu are dimensiunea potrivită și este conceput în general pentru două persoane.
• A avea prieteni la serviciu. Cel mai scăzut moral în echipele cu turnover mare: oamenii nu au timp să lucreze împreună, darămite să-și facă prieteni. Dar cele mai puternice echipe sunt cele în care angajații sunt mai mult decât doar colegi.

• Fii în locul potrivit. Fiecare persoană are propriile talente și este cel mai eficient acolo unde sunt implicate talentele sale. De ce citim în mod regulat povești cu genii care au fost dați afară din școli, institute și locuri de muncă? Aceste locuri pur și simplu nu și-au folosit talentele.
• O oportunitate de dezvoltare atat profesional cat si personal. Conform teoriei fericirii, unul dintre cei mai importanți factori pentru fericirea unei persoane este simțul progresului său.
• Recunoașterea realizărilor. Știți de ce milioane de oameni joacă jocuri pe computer? Este foarte simplu: jocurile pot recunoaște realizările. Evaluările, punctele, nivelarea personajelor sau mașinilor, insignele, tabelele de victorie după o luptă și alte semne de realizare îi fac pe oameni să stea la ecran toată noaptea. Apropo, așa s-a născut gamification în afaceri. Mai mult, premiile și bonusurile, în lipsa altor lucruri, servesc rolul de recunoaștere a realizărilor. Și aici puterea de cumpărare a primei nu este atât de importantă pentru o persoană, cât faptul de a-și exprima recunoștința.

Ce zici de bani atunci?

Apare întrebarea: este posibil să plătești bani sub media pieței, să nu dai prime și să urmezi doar sfaturile Institutului Gallup? Nu cu siguranță în acest fel. Și tocmai pentru că alternativa la salarii și bonusuri mari necesită un sistem HR de înaltă calitate, timp și ingeniozitate, nu toată lumea o poate implementa.

Permiteți-mi să vă dau un exemplu simplu. Imaginați-vă ca un student care alege un loc de muncă. Înainte de el oferă de la trei companii:

• Compania Rich i-a oferit studentului un salariu de 1.000 USD, în timp ce media pieței era de 500 USD. Toți studenții vor să intre în această companie.
• SmartCompany i-a oferit studentului un salariu de 700 de dolari + asigurare + compensație mobilă + auto + 10 zile suplimentare de vacanță + mese gratuite + taxe de sală + cursuri de limba engleză. Studentul s-a gândit că dacă ar plăti el însuși asigurarea, mașina, mesele și alte beneficii, acestea l-ar costa 500 de dolari pe lună. Prin urmare, el estimează pachetul total la 1.200 de dolari, deși știm că datorită reducerilor compania cheltuiește doar 900 de dolari pe pachetul său.
• Compania eficientă i-a oferit studentului un salariu de 500 USD + cursuri de engleză și asigurare. Sunt puține beneficii, studentul estimează pachetul la 700 de dolari, dar există un lucru. Această companie promite o atmosferă unică în care angajații sunt foarte entuziasmați de munca lor, un sistem de creștere a carierei și de formare, unde exact într-un an studentul va putea primi 1.000 de dolari, iar în doi ani - garantat 2.000 de dolari, iar asta este confirmată de exemple reale ale cunoștințelor elevului. În plus, aici este dificil să ajungi la o poziție non-inițială, deoarece compania ocupă 50-70% din posturile vacante cu candidați interni.

Studentul alege o a treia companie: își votează viitorul. A treia companie cheltuiește doar 600 de dolari pe pachetul pentru studenți și investește economiile în dezvoltarea de produse și oameni.

Este construirea unei a treia companii care necesită forță, dorință și pricepere, așa că este întotdeauna mai ușor de urmărit scenariul primei companii.

Unde lucrați?

Pot spune cu 95% certitudine că lucrezi pentru a doua sau prima companie. Cu aproximativ 50% certitudine pot spune că în primul. Și dacă este primul, atunci cu o probabilitate de 80 la sută salariul acolo nu este atât de mare. Adică, companiile urmează primul scenariu, deoarece sunt multe dintre ele pe piață și numai din această cauză încă mai pot angaja oameni, dar sunt ocolite celebru de al doilea și al treilea.

Apropo, companiile terțe sunt tot felul de startup-uri și antreprenoriat personal, atunci când ești propriul tău investitor și angajat angajat în rolul de director.

concluzii

Dacă ești lider, concentrează-te pe factorii care afectează cu adevărat motivația. Daca esti angajat, cauta al treilea tip de companie, si vei uita ce sunt burnout-ul si depresia cu stres.