Cum să angajezi cei mai buni angajați: 10 trucuri de viață de la un profesionist cu experiență în resurse umane

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 04:09

Această tehnică te va ajuta să înveți tot ce ai nevoie despre candidați, să le evaluezi corect calitățile și să angajezi pe cei mai buni.

Angajez oameni de peste 12 ani. În acest timp, am realizat peste 1.000 de interviuri și am dezvoltat propria mea metodologie de selectare a candidaților, pe care o numesc „formula A-players”. Conține mai multe componente care îl fac numărul 1 pentru eficiență.

Descrierea corectă a postului

Structura mea ideală a fișelor de post nu este copiată de pe Internet sau de pe fișele postului, ci este construită astfel:

• Despre companie - ce facem, câți dintre noi, unde sunt birourile noastre.
• Misiunea postului - o descriere a motivului pentru care angajați o persoană.
• Comanda - descrierea echipei în care persoana va lucra.
• Rezultate asteptate - o listă clară a ceea ce va trebui să facă candidatul într-un an.
• Competențe - criterii de selecție de bază (dacă o persoană nu le îndeplinește, nu o veți lua în considerare).
• Va fi un avantaj - un set de criterii, dacă există, care să conducă imediat candidatul la finaliştii interviului.
• « Plus karma dacă… „- criterii rare. Este puțin probabil ca o singură persoană să le poată răspunde la toate odată, dar dacă există coincidențe, acesta este aproape un finalist.
• Ce oferim - o descriere a ceea ce alții nu au și de ce o persoană ar trebui să vină la noi. Cel puțin 10 puncte, cel puțin cinci cuvinte pentru fiecare punct (design oficial, program flexibil de lucru, asigurare - îl ștergem imediat, toată lumea o are).
• Contacte - unde să trimiteți CV-ul. Dacă postul vacant este publicat de altcineva decât managerul în rețelele sociale, atunci este mai bine să vă conectați imediat la profilul managerului de pe LinkedIn / Facebook, astfel încât persoana să înțeleagă cine sunteți.
• Fotografie birou/echipă - pentru candidat, tot textul tău este suficient de abstract până când vede ceva realist. Prin urmare, adăugați o fotografie a biroului sau a echipei din birou.

Iată exemplul meu proaspăt de text de postare de locuri de muncă.

Reacție instantanee

Pe piața A-players, cei mai buni candidați își găsesc locuri de muncă în doar câteva zile. Dacă nu ați contactat candidatul imediat, sau cel puțin în 24 de ore, jumătate din șanse au fost deja pierdute.

Tabelul de competențe

Sunt un fan al interviurilor structurate. Acesta este momentul în care tuturor candidaților li se pun aceleași întrebări, astfel încât răspunsurile să poată fi comparate.

De asemenea, sunt un fan al CBI sau al interviurilor de competență. Acesta este momentul în care toate întrebările de pe lista mea sunt evaluate abilități hard & soft. Pun întrebarea nu în formatul „Știi ce este căutarea directă?”, ci în formatul „Dă un exemplu când ai închis un post vacant cu căutare directă”.

De asemenea, un lucru foarte tare sunt Scorecards. Acesta este un tabel, în rândurile căruia sunt competențele, iar în coloane - numele candidaților. Și vedeți scorul mediu pentru fiecare candidat.

Iată un exemplu de Scorecard.

Interviu telefonic

Nu trebuie să invitați pe toată lumea la o întâlnire personală deodată, de multe ori este suficient să vorbiți timp de 15 minute la telefon pentru a înțelege dacă merită să vă întâlniți cu candidatul. La telefon, vă recomand să puneți întrebări din secțiunea „Competențe”, clarificând așteptările salariale, data pregătirii pentru a începe munca, ce este interesant pentru candidat în postul vacant/compania dumneavoastră.

Interviu personal

Eu conduc întotdeauna un interviu structurat - când tuturor candidaților li se pun aceleași întrebări. Întrebările mele sunt preînregistrate în Scorecard, le citesc de pe laptop și dau puncte de la 1 la 10, în funcție de cum se potrivește răspunsul cu ideea mea ideală. Nu urmăresc 10 puncte, nu se întâmplă aproape niciodată. Oricine are scoruri peste 7 în medie este demn de a fi angajat.

Valorificarea valorilor

Pe lângă evaluarea competențelor, este important să înțelegem dacă valorile candidatului se potrivesc cu cele ale companiei. Pentru a face acest lucru, trebuie să aveți o listă cu aceste valori în avans și să puneți întrebări candidatului în formatul „Dați un exemplu când a trebuit să [substituiți valoarea]”. Și evaluează rezultatul.

Evaluarea motivației

Evaluez întotdeauna motivația cu următoarea întrebare: „Cât de interesant este postul nostru vacant pe o scară de 10 puncte? Ce lipsește până la 10 puncte?” Această întrebare funcționează întotdeauna, deși este super simplă. Dacă punctajul este mai mic de 7, candidatul respectiv nu este eligibil.

Vânzare

Toată lumea are nevoie de jucători A, așa că te vor compara cu ceilalți. Pentru a nu-i pierde, trebuie mereu să găsești timp pentru un interviu, să povestești despre tine, să-ți „vând” postul vacant. Vânzarea mea este structurată astfel:

• Companie - 30% din timp vorbesc despre trecut și 70% - despre viitor, formează o idee a super-scopului companiei către care ne îndreptăm. Oamenii vor să facă parte din ceva semnificativ.
• Comanda - Vorbesc despre structura echipei noastre, ce o face cool.
• Post vacant - Vorbesc despre așteptările mele de la o persoană, dau exemple de super sarcini - lucruri care vor necesita eforturi suplimentare din partea candidatului, dar rezultatul te va face mândru.
• Cultură - valorile noastre, cum lucrăm și cum comunicăm în companie, ce avem mai bine decât alții.
• CEO - ce este el. Glassdoor (site-ul numărul 1 din lume cu recenzii de locuri de muncă), de exemplu, are chiar și un astfel de criteriu - „Aprobarea CEO-ului”. Figura CEO-ului este importantă pentru orice angajat, așa că vă spun pe scurt cine este această persoană și care sunt punctele sale forte.
• chifle - toate manifestarile preocuparii companiei fata de angajatii sai.
• Programa - încălcarea echilibrului muncă-viață-viață, după cum știți, devine cel mai frecvent motiv pentru schimbarea locului de muncă în lume, iar eu, ca manager, ajut întotdeauna angajații să găsească programul optim.
• Dezvoltare - Vă spun cum se poate dezvolta o persoană în funcții, ce cunoștințe noi să obțină și cum să le aplice la locul de muncă.
• Sunt ca manager - Vorbesc despre modul în care conduc o echipă, despre întâlnirile mele unu-la-unu cu angajații, despre stilul meu de management.

Pâlnie

Nu fac niciodată o alegere 1 din 1. Chiar dacă găsesc un superstar, voi compara cu alții. În mod ideal, ar trebui să intervievezi 10 candidați.

Alarme sau steaguri roșii

Sistemul steag roșu este o abordare în care observați cu atenție candidatul și înregistrați tot ceea ce vă deranjează, apoi verificați din nou toate nuanțele identificate. Ce ar putea fi:

• candidatul vorbește prea mult;
• există discrepanțe (mai întâi candidatul a spus un lucru, apoi altul);
• nu este gata de schimbare în 2-3 săptămâni;
• nu a dat un motiv clar pentru a părăsi postul anterior;
• nu poate da exemple ale realizărilor sale și așa mai departe.

Dacă decid să iau în considerare candidatul în continuare, atunci pentru reverificare, rog următorul intervievator să acorde atenție acestor puncte.

Dacă, pe baza rezultatelor tuturor acțiunilor descrise, am mai mulți finaliști, iau decizia finală sau cer altcuiva să efectueze un interviu suplimentar și să-și împărtășească aprecierile.

Acesta este un set simplu de reguli care funcționează întotdeauna, dar este extrem de des ignorat de recrutori și directori. Rareori am întâlnit pe cineva care menține Scorecards și notează notele în puncte. Nu este surprinzător că mulți se plâng apoi de nivelul scăzut de personal pe care îl angajează.