„Compania nu are nevoie ca toată lumea să vrea să lucreze pentru ea”. Interviu cu Nina Osovitskaya, expertă în branding de resurse umane la HeadHunter

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 04:09

Ce să întrebi într-un interviu, cum să recunoști înșelăciunea la un loc de muncă și ce să faci pentru ca companiile să aibă nevoie de tine.

Nina Osovitskaya lucrează pentru HeadHunter de 18 ani. În acest timp, ea și-a schimbat trei poziții, a organizat HR Brand Award, a devenit expertă în poziționarea pe piața muncii și a scris trei cărți despre asta. Am discutat cu Nina și am aflat de ce organizația nu poate fi bună pentru toată lumea, ce prețuiesc cel mai mult solicitanții și în ce domenii există un deficit critic de angajați.

„Companiile care își exprimă deficiențele câștigă”

Ce făceai înainte de a te alătura HeadHunter?

- Este dificil să răspund la această întrebare, deoarece întreaga mea carieră conștientă s-a desfășurat la HeadHunter: m-am alăturat companiei când avea mai puțin de un an. A fost un startup recent creat cu o soartă încă de neînțeles, în care am luat o poziție de start. Înainte de asta, am experimentat pe o cale profesională, așa că am ocupat diverse funcții - de la vocalist într-o trupă reggae până la șef al unui laborator științific. Apoi am intrat în concediu de maternitate, iar când am născut primul meu copil, am început să-mi caut un loc de muncă mai serios decât înainte. Așa am intrat în HeadHunter.

Cum s-a dezvoltat compania - și tu împreună cu ea?

- A fost o perioadă foarte interesantă a formării lui Runet ca mediu profesional. Când m-am alăturat companiei, anunțarea locurilor de muncă și accesul la baza de date erau gratuite. Principala problemă a fost că specialiștii tocmai începuseră să folosească internetul, așa că pentru mulți nu era un instrument foarte ușor de înțeles. Am ajutat oamenii care vor să posteze posturi vacante - au fost literalmente dictate prin telefon sau trimise prin fax. Apoi am făcut o descriere frumoasă, am adăugat un logo al companiei, am structurat textul și l-am pus pe site. Astfel, s-a întâmplat un mic miracol: un post frumos conceput a apărut pe web cu o descriere a organizației angajatoare.

Un an mai târziu, am anunțat că serviciile noastre sunt monetizate și am trecut pe următoarea poziție - în vânzări. A fost și o experiență foarte interesantă, pentru că la acea vreme absolut totul pe internet era gratuit. Site-urile pentru găsirea de angajați și postarea CV-urilor arătau ca niște panouri deschise pe care oricine își putea posta anunțul, așa că mulți erau sceptici cu privire la propunerea noastră.

Oamenii nu au înțeles cum ar putea plăti pentru ceva pe internet.

Am lucrat mult timp în vânzări, apoi am trecut la marketing și am început să promovez compania. După aceea, a intrat în concediu de maternitate, a născut cea de-a doua fiică și nu era pregătită să se întoarcă la birou cu normă întreagă. Am discutat cu directorul despre diferite opțiuni și de la companie a venit o idee grozavă pentru un nou proiect - „HR Brand Award”, care recompensează cele mai bune cazuri din acest domeniu. A fost o oportunitate bună pentru mine de a continua să lucrez de la distanță într-un mod fără birou.

La început, nu au fost mulți participanți, dar acest proiect m-a ajutat să mă scufund în zona de interacțiune cu mărcile diferitelor companii. De-a lungul timpului, am lansat și „Ratingul angajatorilor ruși”, care, spre deosebire de premiu, evaluează nu proiectele de HR, ci companiile în ansamblu: cât de atractive sunt pentru candidați și de ce angajații își prețuiesc munca.

De mai bine de un an, conduc HeadHunter Brand Center - aceasta este o zonă separată în cadrul companiei care îi ajută pe angajatori să-și creeze și să-și promoveze mărcile de HR și să devină și mai atractive în ochii publicului țintă.

Se pare că a lucra la brandingul HR este ca și cum ai lucra la o carcasă, în spatele căreia poate fi ascuns orice

- Pun pariu. Dacă lucrăm exclusiv pe shell, acest lucru funcționează doar în prima etapă a pâlniei, când trebuie să atragem oameni pentru un interviu. Dacă am inclus în propunerea noastră ceva care nu există în realitate, o persoană îl va simți imediat - cu siguranță în perioada de probă. Apropo, este trecută nu doar de angajat, ci și de compania însăși, așa că dacă candidatul este dezamăgit, poate pleca.

Voi cita ca exemplu o organizație regională care a avut probleme pe piața muncii. Ea a făcut anunțuri de recrutare foarte strălucitoare și a făcut promisiuni puternice, așa că a atras un flux mare de oameni, dar nu a putut să-l țină. Internetul a fost plin de recenzii negative conform cărora compania este un „storcător” care nu consideră că trebuie să existe o oarecare limită între muncă și viața personală. La un moment dat, oamenii au încetat să vină chiar și pentru interviuri.

Apoi, compania a început să lucreze la poziționare și s-a concentrat pe faptul că condițiile de muncă sunt cu adevărat dificile, dar aceasta este o școală excelentă a vieții pentru eroii adevărați care se străduiesc pentru mai mult și sunt gata să dedice timp carierei lor. Așa că am reușit să ne concentrăm pe publicul țintă potrivit, care nu este jenat de orele suplimentare și de lipsa weekendurilor și, în același timp, să ne respectăm promisiunea: oamenii chiar au crescut în interiorul companiei foarte repede. Șase luni mai târziu, negativul a devenit mult mai puțin.

Ce semnale indică faptul că compania trebuie privită cu prudență?

- Trebuie să-ți formulezi cerințele pentru angajator și să înțelegi ce este important pentru tine: locația biroului, personalitatea managerului sau mediul la locul de muncă. Pornind de la aceasta, și este necesar să se evalueze opțiunile.

De cele mai multe ori, persoana are posibilitatea de a discuta cu managerul de linie, dar mulți candidați petrec acest timp încercând să facă o impresie bună. Ei subestimează șansa de a pune întrebări clarificatoare și de a afla puțin mai multe despre companie.

Întrebați cum depinde recompensa potențială de performanță: dacă performați mai eficient, este posibil să vă creșteți veniturile? Oamenii nu sunt întotdeauna pregătiți să discute liber această problemă, dar tocmai în această formulare majoritatea angajatorilor o vor percepe pozitiv. Nu vorbim de cifre specifice, ci de transparența sistemului de compensare. Dacă ești interesat de astfel de lucruri, atunci arată-te imediat ca o persoană orientată spre rezultate.

Un punct important este oportunitatea de formare, dezvoltare și creștere în companie. Mulți angajatori sunt enervați când candidații spun că au ambiții mari de carieră, dar trebuie să reformulați din nou. Întrebați cât de transparent, de înțeles și de structurat este sistemul de creștere a carierei în companie? Cel mai probabil, vei primi un răspuns clar și vei putea face o alegere pe baza acestui factor.

La ce ar trebui să acorde atenție liderii atunci când prezintă o companie pentru a nu trece linia dintre realitate și înfrumusețare?

- Când lucrăm la mărci ale companiilor, suntem siguri că ne gândim la o propunere de valoare - acestea nu sunt doar motive pozitive pentru care o persoană ar trebui să vină în companie, ci și factori negativi. Una dintre ele este zona de dezvoltare. Dacă înțelegem că acum sistemul de creștere a carierei nu este suficient de transparent, dar situația se va schimba pe parcursul anului, atunci putem vorbi direct cu candidații despre asta.

Un alt bloc este locația biroului, care este probabil să rămână aceeași pentru o lungă perioadă de timp. Unele companii se mută pentru a deveni mai atractive pentru angajați și candidați, dar de multe ori spațiile sunt deținute, așa că este dificil să schimbați locația.

Un alt punct important este particularitatea producției, care, cu toată atenția acordată inovațiilor tehnologice, rămâne ecologică. Merită menționat și prelucrarea, dacă natura activității le sugerează.

Toate acestea sunt lucruri care trebuie spuse deschis chiar și în timpul postării postului vacant, și nu în timpul interviului. În acest sens, mi-a plăcut foarte mult sloganul Troika Dialog: „Nu va fi ușor, va fi interesant”. Organizația spune imediat că va fi dificil, iar aceasta este o mișcare foarte puternică. Companiile care sunt dispuse să-și exprime deschis punctele slabe câștigă pe piața muncii.

„Organizațiile din diferite sfere luptă pentru talente”

Ce tehnici pot aplica companiile chiar acum pentru a-și pompa marca de resurse umane?

- Construiți-vă propunerea de valoare pe baza datelor de cercetare. Multe organizații își iau ca bază propriile ipoteze și rezolvă problema în cadrul unui grup restrâns de oameni, dar trebuie luată în considerare opinia tuturor angajaților.

Primul pas este să contactați managerii de top ai companiei și să aflați totul despre prioritățile lor strategice și planurile de lucru cu oamenii. Este important să înțelegem nu numai ce fel de angajați avem nevoie în acest moment, ci și cum se vor schimba cerințele. Poate că vor apărea noi audiențe țintă, pe care le vom atrage, iar unii oameni, dimpotrivă, vor înceta să ne intereseze în număr mare.

În continuare, trebuie să faceți un sondaj asupra percepțiilor angajaților actuali. Pentru aceasta se folosesc metode cantitative și calitative: focus grupuri, interviuri, sondaje. Întrebați oamenii care sunt beneficiile companiei ca loc de muncă și ce le lipsește. Ce factori ar putea duce la gânduri despre renunțare?

Următorul pas este să studiezi la ce se uită candidații atunci când își aleg un angajator: ce este important pentru ei, cât de recunoscută este compania ta și, cel mai important, este atât de atractivă? Asigurați-vă că comparați aceste caracteristici cu concurenții, dar nu numai din domeniul dvs. - organizații din diferite domenii concurează pentru talent.

Un alt bloc de cercetare este analiza competitivă. Trebuie să studiezi imediat cum se poziționează concurenții tăi: ce includ în propunerea lor de valoare, cu ce cuvinte și tehnici vizuale o descriu. Încearcă să fii special pentru a nu fi confundat cu alți jucători de pe piață.

Când datele sunt colectate și procesate, este generată o propunere de valoare a angajatorului (EVP). În această etapă, în proces ar trebui să fie implicați managerii superiori și directorii, care vor confirma că sunt pregătiți să își îndeplinească promisiunea față de candidați și angajați. Acesta este singurul mod de a evita o poveste periculoasă despre așteptări dezamăgite.

Ați menționat deja că împreună cu o echipă de colegi ați dezvoltat o metodologie de evaluare a angajatorilor ruși. Ce companii sunt în mod constant în top?

- Nu sunt mari surprize aici - aceștia sunt jucători majori care lucrează în sectorul energetic sau în extracția și producția de materii prime. Cei cinci lideri includ în mod constant companii precum Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel. Din ce în ce mai mult, vedem organizații IT, bănci, lanțuri de retail în ratingul nostru.

Primele linii sunt ocupate de angajatori care lucrează îndelung și sistematic la brandul lor de resurse umane. Au mers tot drumul pe care l-am descris: făcând cercetări profunde și gândindu-se cu atenție la propunerea de valoare. Mulți dintre ei aparțin statului și au restricții în comunicare, dar cu toate acestea desfășoară activități sistemice și sunt prezenți în mod constant pe canalele pe care le vizitează publicul țintă. În ultimii ani, s-a remarcat o tendință pozitivă: chiar și companiile de stat devin din ce în ce mai deschise și mai democratice în relațiile cu potențialii candidați. Acum cinci ani, era imposibil de imaginat.

Care sunt cele mai populare posturi vacante acum și care este motivul?

- Cel mai competitiv domeniu este, desigur, IT. Aici cererea este mult mai mare decât oferta, așa că există o luptă acerbă pentru candidați. Nu doar companiile specializate se bat, ci și organizațiile industriale, care alocă subdiviziuni întregi pentru IT și digital.

Există acum o cerere puternică pentru specialități pentru gulere albastre. Aceasta este o tendință interesantă, deoarece tot mai multe companii își dau seama că trebuie să depună eforturi suplimentare de comunicare și să promoveze imaginea ocupațiilor de guler albastru pe piața muncii. Generațiile care au ales aceste specialități sub Uniunea Sovietică pleacă și este din ce în ce mai greu să atragi tineri, așa că organizațiile își deschid propriile colegii sau programe separate. Este important ca băieții aflați deja la începutul alegerii unei căi profesionale să se uite mai activ către specialitățile de lucru.

Dacă ar exista o imagine a unei companii ideale, în care toată lumea vrea să lucreze, cum ar arăta?

- Nicio companie nu are nevoie de toată lumea din lume pentru a dori să lucreze în ea - este important să fii un magnet pentru publicul tău. Pentru unii, condițiile ideale sunt un minim de formalizare și birocrație, relații libere deschise, luarea rapidă a deciziilor și dreptul de a greși. Alții vor spune că se simt confortabil într-un mediu reglementat în care totul este clar și previzibil. Poți să spui că unul este mai bun decât celălalt? Improbabil.

Trebuie să înțelegeți că un specialist în aceeași direcție poate avea mare succes într-o companie și nu obține absolut nimic în alta.

Situația ideală este atunci când angajatorul înțelege clar ce este. Abia atunci are loc comunicarea cu persoanele potrivite care au competentele profesionale necesare si in acelasi timp lucreaza cu placere in conditiile propuse.

„Calitatea scaunelor a influențat direct ratele de concedieri”

Unde poți învăța branding HR?

- Practic, acestea sunt formate educaționale suplimentare. Există două cursuri internaționale online în limba engleză binecunoscute în zona noastră: Employer Branding Academy Universum și Employer Branding College. Sunt foarte asemănătoare ca metodologie și structură, dar în prima există posibilitatea apărării personale a proiectelor într-una dintre capitalele europene.

Vă recomand să urmăriți evenimentele noastre: HeadHunter organizează adesea conferințe educaționale deschise și seminarii web. Recent, a avut loc un mare summit HR Digital, iar un flux separat a fost dedicat subiectului HR Marketing. În două zile, oamenii într-o formă concentrată au primit analogul unui curs online bun.

Cât de promițător este domeniul marketingului HR?

- Pe fondul propunerilor din IT, aceasta este o picătură în ocean, dar dacă evaluăm separat domeniul HR și al comunicațiilor, devine clar că cererea este și ea înaintea ofertei. În fiecare zi sunt întrebat dacă pot recomanda pe cineva pentru că companiile caută constant pe cineva care să fie manager de brand de angajator. Echipa noastră se extinde și ea, așa că încercăm să găsim un candidat bun chiar acum. Un specialist în resurse umane care a primit educație suplimentară în marketing va fi cu siguranță la mare căutare pe piață. În următorii cinci ani, tendința nu va face decât să crească.

Cât de mult poți câștiga în acest domeniu?

- Salariile difera in functie de locul in care lucrezi: intr-o firma separata sau intr-o agentie. În cel din urmă, există încărcături grele și surmenaj, dar există posibilitatea de a primi mai mult de 100.000 de ruble pe lună dacă sunteți un bun specialist. În unele companii, totul depinde de scară - în organizațiile mici din Moscova, salariul este de aproximativ 60.000 de ruble la început, iar în cele mari poate depăși 150.000 de ruble.

La ce ar trebui să acorde atenție HR în primul rând: rezultatele echipei sau sentimentele fiecărei persoane din ea?

- Mi se pare că acestea sunt lucruri foarte legate. În unele cazuri, rezultatul depinde de cât de clar sunt construite procesele și de cât de clar sunt specificate reglementările. Un angajat trebuie doar să urmeze corect instrucțiunile, astfel încât sentimentul său de sine nu este important - o astfel de muncă va fi efectuată de roboți în viitor.

Când vine vorba de activitate intelectuală cu elemente de creativitate, contează implicarea și acceptarea valorilor companiei. În acest caz, este vizibilă o relație directă între modul în care angajatul se raportează la munca sa și ce rezultate obținem ca urmare.

Una dintre cele mai mari probleme rămâne epuizarea angajaților. Cum să te descurci cu asta?

- Multe companii se confruntă cu burnout, deoarece intensitatea muncii crește și volumul de muncă, în consecință, de asemenea. Unele organizații abordează această problemă în mod sistematic: folosesc sondaje și urmăresc când apare un nivel critic de stres. Măsurile preventive, cum ar fi confortul suplimentar pentru a face o pauză în timpul zilei, sunt importante. Avem o capsulă de somn în care te poți odihni puțin, de îndată ce simți că productivitatea acțiunilor tinde spre zero.

Activitățile suplimentare care îi ajută pe angajați să mențină un stil de viață sănătos sunt foarte apreciate. Unele companii sunt vizitate în mod regulat de medici sau antrenori care desfășoară programe sportive. Devine din ce în ce mai dificil să se separe viața profesională de cea personală, așa că angajatorii trebuie să se implice în acest proces și să ajute angajații să devină mai sănătoși și mai conștienți. Acest lucru reduce riscul ca o persoană să abandoneze pur și simplu procesul de muncă la un moment dat.

Crezi că organizarea locului de muncă a angajaților afectează foarte mult eficiența?

- E greu de spus când nu contează. Acesta este un aspect important pentru orice angajat, indiferent de pozitia pe care o ocupa. Voi da un exemplu clasic cu casierii într-o singură rețea de retail. Calitatea scaunelor a influențat direct ratele de concedieri. S-a dovedit că este mult mai profitabil să cumperi locuri normale decât să angajezi în mod constant noi lucrători din cauza faptului că pur și simplu sunt incomozi la casă.

Când vine vorba de profesioniști IT extrem de competitivi, condițiile de lucru sunt critice. Nu este suficient să pui doar un scaun și o masă răcoritoare - trebuie să folosești echipamente moderne, pentru că fiecare lucru mic poate fi decisiv.

Cum arată locul tău de muncă?

- Centrul de brand este situat într-un birou mic, pentru că sunt puțini angajați la Moscova: avem o echipă distribuită, astfel încât unii colegi să fie în regiuni și să lucreze de acasă. Zona de lucru este foarte frumoasă: doi din cei patru pereți sunt ocupați de geamuri panoramice, care oferă o vedere bună de la etajul șase. Avem, de asemenea, o placă de sticlă pe care înregistrăm principalele perspective, planuri și așteptări ale proiectului. Regret că nu există un astfel de instrument pentru comunicarea online cu o echipă distribuită - ar fi convenabil să vă aduceți gândurile într-un singur spațiu.

Există un laptop pe birou, pe care îl conectez la un monitor mare pentru a reduce oboseala ochilor. De asemenea, folosesc o tastatură și un mouse separat, pentru că munca nu este atât de productivă cu touchpad-ul. Un telefon fix a dispărut de mult, dar un mobil este întotdeauna în apropiere. În plus, folosim Skype for Business, ceea ce este foarte convenabil, deoarece toate mijloacele de comunicare sunt în laptop.

Cum te organizezi ziua?

- Încerc întotdeauna să-mi fac un program din timp și să mă asigur că aloc timp pentru sarcini neplanificate. Într-un fel sau altul, ajung mereu, iar ferestrele rămase sub ele în calendar îți permit să structurezi mai bine munca și să ai timp să faci totul la timp. La companie, folosim calendare Outlook, Jira și folosim în mod activ partajarea documentelor. Trello ajută și ca instrument de urmărire a proiectelor.

Ce faci in timpul tau liber?

- Am menționat deja că am două fiice. Cel mai mare locuiește deja separat, dar încă ne place să călătorim în patru: eu, soțul meu și copiii. Sunt foarte multumit nu doar de perioada de vacanta in sine, ci si de pregatirea pentru calatorie. Îmi place să planific traseul astfel încât, în ciuda intereselor și vârstelor diferite, toată lumea să fie încântată să ia parte la aventură.

Avem o viață culturală destul de activă: alegem baletul cu fiica noastră cea mică și opera cu fiica noastră mai mare. Întreaga familie se uită periodic la filme și face sport - înot în piscină. Merg și la antrenament intensiv EMS, care durează aproximativ 40 de minute - pur și simplu nu am timp suficient pentru alții.

Life hacking de la Nina Osovitskaya

Cărți

Cartea profesională pe care o recomand tuturor profesioniștilor în comunicare, directorilor și managerilor este „Reguli de muncă!”. A fost scris de Laszlo Bock, fost director de resurse umane la Google. Aceasta este probabil cea mai bună carte despre lucrul cu oameni publicată recent. Personal, sunt foarte aproape de abordarea pe care o descrie Laszlo, pentru că, pe de o parte, este construită pe baza datelor, iar pe de altă parte, ține cont de nuanțele subtile ale psihicului și comportamentului uman.

Este mai dificil cu ficțiunea, pentru că fiecare are propriile preferințe. Cu ceva timp în urmă am fost șocat de un roman uriaș „”, scris de compatriotul nostru Valery Zalotukha. Acesta este „Războiul și pacea” timpului nostru - o lucrare epică, uneori grea și uneori foarte ușoară. Dacă sunteți pregătit pentru fapte literare serioase, vă recomand!

Filme și seriale

Sunt o persoană foarte dependentă, așa că este periculos pentru mine să mă ocup de seriale. Daca ma intereseaza serios, pot ocupa timpul alocat somnului, asa ca nu risc sa ma uit la filme in care intriga este legata de continuarea de la serie la serie. Dintre opțiunile interesante, nu pot decât să recomand „Black Mirror”: reflectă perfect provocările și oportunitățile timpului nostru și vă permite să reflectați suplimentar asupra acestui lucru.

În ceea ce privește filmele, acum este un moment bun: au apărut o mulțime de povești grozave. Îi sfătuiesc pe toată lumea să urmărească The Joker. Și în ciuda etichetei „18+”, cu copii și adolescenți, pentru că aceasta este o ocazie grozavă de a discuta despre intriga și de a obține noi perspective. „Once Upon a Time in Hollywood” este și el un film bun, iar iubitorilor extremi cu un psihic puternic recomand „Solstițiu”. Această lucrare mi s-a părut foarte interesantă și oferă o mulțime de oportunități pentru conversații ulterioare.

Site-uri web și videoclipuri

Dacă vorbim despre domeniul profesional, vă recomand să vă abonați la blogurile experților internaționali, de exemplu, Josh Bersin. Videoclipul este grozav de vizionat la TED - un format foarte inspirant. Este deosebit de util să-l studiezi dacă tu însuți te pregătești pentru a vorbi în public.