Cum să motivați angajații cu teoria așteptărilor Vroom

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 04:09

Merită știut pentru fiecare manager.

Care este esența teoriei

Teoria așteptărilor, dezvoltată de psihologul canadian Victor Vroom, sugerează că doar a avea nevoi nu este un motiv cheie. Spre deosebire de colegii săi - Maslow cu piramida sa de nevoi conform lui Maslow a nevoilor și Herzberg cu teoria motivației cu doi factori - Vroom s-a concentrat pe rezultate, nu pe nevoi.

3 componente importante ale teoriei

1. Așteptarea că eforturile depuse vor aduce rezultate

Angajatul este pregătit să muncească mai mult, să petreacă mai mult timp și energie dacă acest lucru duce la un rezultat mai bun. O condiție importantă: rezultatul trebuie să fie realizabil.

Pentru ca această relație să funcționeze, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

• Angajatului i se asigură resursele necesare (timp, materii prime, consumabile, informații necesare îndeplinirii sarcinii).
• Angajatul are abilitățile necesare pentru a face locul de muncă (calificări, experiență).
• Angajatul primește sprijinul necesar (o declarație clară a sarcinii, comentarii în timp util din partea managerului, feedback).

Angajatul trebuie să fie sigur că fiecare acțiune specifică îl conduce la un rezultat anume, să vadă legătura dintre efortul depus și consecințele eforturilor sale.

De exemplu, organizând încă 10 întâlniri cu clienții pe lună, un angajat se așteaptă să încheie mai multe tranzacții și să obțină mai mult profit pentru companie.

Daca conditiile de munca lasa de dorit, iar angajatul nu intelege de ce indeplineste anumite sarcini, este putin probabil ca se va stradui din toate puterile sa obtina un rezultat mitic.

2. Așteptarea că rezultatul va presupune o recompensă

După ce a făcut o treabă bună și a obținut rezultatul dorit, angajatul așteaptă o recompensă. El a ținut mai multe întâlniri în ultima lună, a încheiat mai multe tranzacții și a generat profituri suplimentare pentru companie. Angajatul a primit un bonus cu 10% mai mult.

Așteptarea unei recompense pentru rezultat funcționează împreună cu paragraful anterior. Dacă un angajat știe să atingă un obiectiv stabilit, dar nu se așteaptă la nicio recompensă pentru acesta, motivația lui va fi slabă.

3. Valenta - valoarea asteptata a recompensei

Un alt angajat a gândit la fel: ține mai multe întâlniri și încheie mai multe tranzacții. Era pe cale să-și lase prânzul deoparte, să ridice telefonul și să sune un potențial client, când a auzit că pentru asta va primi 10% din bonus. A pus telefonul deoparte și s-a întors la sandvișul lui. Acest lucru s-a întâmplat pentru că premiul nu are pentru el aceeași valoare ca, de exemplu, o promovare.

Fiecare are propria înțelegere a valorii recompensei. Pentru unul, un bonus salarial contează, pentru altul - o promovare, iar pentru al treilea, cinci zile suplimentare pentru concediu va fi un stimulent.

În plus, angajatul compară în ce măsură forțele cheltuite pentru a obține rezultatul sunt echivalente cu recompensa așteptată, indiferent dacă jocul merită lumânarea.

Formula de motivare

Cele trei componente sunt interdependente și inseparabile una de cealaltă. Doar dacă fiecare dintre ele are sens pentru angajat, motivația va fi mare.

Astfel, obținem următoarea formulă de motivare:

Motivația = așteptarea că efortul depus va produce un rezultat × așteptarea că rezultatul va presupune o recompensă × valoarea așteptată a recompensei.

Cum se pune în practică

Pentru ca un angajat să fie pregătit să depună mai mult efort în îndeplinirea sarcinilor, el trebuie să răspundă la câteva întrebări:

• Voi putea îndeplini această sarcină? Cât de realist este asta?
• Voi fi recompensat pentru rezultat?
• Remunerația corespunde așteptărilor mele?

Sarcina liderului este să se asigure că subordonații pot răspunde afirmativ la fiecare întrebare.

Efortul depus va aduce rezultate

Angajatul trebuie să înțeleagă ce termene-limită va trebui să respecte, ce fel de obiectiv urmează să fie atins și ce anume trebuie făcut pentru aceasta. Misiunea liderului este de a ajuta subordonatul în acest sens și de a identifica punctele importante:

• Ce rezultat anume doriți să vedeți de la angajat (este necesar să creșteți profitul companiei)?
• Există evaluări cantitative sau calitative ale rezultatului (10 clienți noi, o creștere a ratei de implicare în rețelele sociale cu 5%)?
• În ce interval de timp ar trebui să se întâmple acest lucru?
• Care este prioritatea sarcinilor (puteți împinge sau delega raportul trimestrial pentru a atrage noi clienți)?
• Cât de realiste sunt sarcinile stabilite (este posibil din punct de vedere fizic să atragem noi clienți într-un interval de timp dat)?

Dacă angajatul nu crede că rezultatul poate fi atins, sau indicatorii cantitativi și intervalele de timp sunt vagi, fie nu își va asuma această sarcină, fie nu va face totul așa cum ți-ai dori. Și totul pentru că nu i-ați oferit subordonatului informațiile necesare.

Rezultatul va presupune o recompensă

Angajatul trebuie să știe că obținerea rezultatului dorit îl va conduce către recompensa pe care o speră. Sarcina liderului este de a explica subordonaților legătura dintre rezultatele lor și recompensă.

Angajatul trebuie să se asigure că acțiunile sale suplimentare sunt justificate, că perseverența și eforturile depuse vor fi răsplătite cu demnitatea sa.

Recompensa are valoare pentru angajat

Recompensa pentru rezultat ar trebui să aibă valoare pentru fiecare angajat în parte și să corespundă eforturilor depuse de subordonați.

Managerul trebuie să desemneze în prealabil care va fi recompensa pentru îndeplinirea unei anumite sarcini. În plus, trebuie să înțelegeți dorințele angajaților și să alegeți stimulente în funcție de importanța lor special pentru subordonați.

Managerii de toate nivelurile pot și ar trebui să aplice teoria așteptărilor lui Vroom în practică în combinație cu alte tehnici motivaționale. Succesul unei companii depinde în mare măsură de gradul de motivare și productivitate al angajaților și stă în puterea noastră să influențăm acest lucru.