Cum să oferi feedback pentru a-ți atinge obiectivul și să nu jignești pe nimeni

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 04:09

Reguli simple pe care fiecare manager ar trebui să le cunoască.

Angajații au nevoie de feedback cu privire la muncă, deoarece își văd punctele slabe și își pot optimiza fluxul de lucru. Cercetările arată că feedback-ul constructiv îmbunătățește performanța angajaților și satisfacția generală la locul de muncă.

Dar aceasta este o afacere riscantă. În timp ce recenziile corecte sunt motivante, cele greșite în cel mai bun caz rănesc sau stânjenesc. În cel mai rău caz, provoacă frică, resentimente sau chiar răzbunare. Prin urmare, este important să înveți cum să oferi feedback în mod competent.

1. Aflați cum percep angajații dvs. feedback-ul

Îți este frică să oferi feedback negativ? Nu ești singur. Mulți directori consideră că acest proces este stresant și stresant. Și unii evită, în general, recenziile despre munca cuiva, pentru că le este frică să nu rănească sentimentele angajaților.

Dar muncitorilor nu le este mai ușor. Mulți oameni percep feedback-ul negativ ca pe o amenințare de concediere iminentă și experimentează anxietate, furie, frică. În plus, nu toată lumea tratează corect critica, deși constructiv. Într-adevăr, în acest caz, se luptă două sentimente: pe de o parte, dorința de a învăța din greșelile noastre și de a crește, pe de altă parte, dorința de a fi percepuți și iubiți așa cum suntem.

Prin urmare, dacă trebuie să oferi cuiva feedback, află dinainte cum este mai ușor pentru persoana să-l perceapă. De exemplu, dacă există un nou angajat în companie, înainte de a apărea probleme reale, întrebați direct: „Dacă observ că ați făcut o greșeală în timpul întâlnirii, raportați-o imediat în timpul întâlnirii, faceți-o după sau scrieți despre aceasta prin e-mail, așa că ai avut timp să te gândești la asta?” Procedând astfel, vă veți proteja de criticile ineficiente, potențial ofensatoare și vă va pregăti pe toți membrii echipei pentru succes.

2. Oferiți feedback în timp util

Regula de aur a feedback-ului eficient este să-l oferi în 24 de ore. În acest moment, atât managerul, cât și angajatul își amintesc detaliile cazului. Dacă o faci mai târziu, va fi dificil să faci ceva și să-l repari.

De asemenea, este important să nu uităm că scopul feedback-ului nu este de a jigni sau de a umili, ci de a sublinia greșelile unei persoane, de a o ajuta să devină mai bună. Oricât de serioasă este conversația, nu o transforma într-o prelegere sau prelegere despre defectele cuiva. Construiți un dialog, puneți întrebări și căutați împreună soluții noi. Dar nu-ți atenua criticile cu complimente. Directori cu experiență numesc asta un sandviș de rahat.

Există o teorie conform căreia oamenii devin mai deschiși la feedback atunci când începi cu complimente (prima bucată de pâine), apoi oferi recenzii negative (rahat) și rezuma cu cuvinte despre valoarea angajatului (a doua bucată de pâine). Dar, în realitate, această schemă este clovn, ceea ce îl face pe angajat să roșească în fața colegilor.

Ben Horowitz, fondatorul Andreessen Horowitz

3. Faceți feedback-ul precis și radical

Majoritatea directorilor se tem să nu fie catalogați drept tirani furiosi, așa că evită feedback-ul negativ. Și acest lucru este greșit. O astfel de greșeală duce la empatie distructivă atunci când compania nu merge bine și relațiile cu angajații se deteriorează din cauza grijilor interne. Kim Scott, un fost CEO al Google și Apple, sfătuiește să treci peste tine, să te înarmezi cu fapte și să fii sincer, precis și oarecum radical.

A critica angajații atunci când dau peste cap nu este doar treaba ta, ci o adevărată obligație morală.

Kim Scott fost CEO al Google și Apple

Ray Dalio, fondatorul și președintele celui mai mare fond speculativ din lume, adoră, de asemenea, o abordare radicală a feedback-ului. Angajații companiei sale, Bridgewater Associates, îl evaluează continuu atât pe el, cât și unul pe altul, folosind o aplicație dedicată pentru iPad și le postează public. Dar dacă nu sunteți pregătit pentru astfel de extreme, atunci merită totuși să adoptați principiul „preciziei radicale”.

4. Determinați scopul feedback-ului

Douglas Stone și Sheila Heen disting trei tipuri de mărturii în „”:

1. Apreciere. Motivează în mod nerealist, ridică moralul și afectează loialitatea angajaților. Dar majoritatea directorilor o neglijează.
2. Mentorat. Îmbunătățește cunoștințele și abilitățile angajaților, îi ajută să crească pentru a îndeplini sarcini mai complexe.
3. Nota. Vorbește despre rolul angajatului în companie și între colegi.

Toate cele trei tipuri de feedback sunt importante, dar oamenii le confundă adesea pe cele două. De exemplu, mentoratul frecvent este privit ca o evaluare.

Spune-mi cum să o fac mai bine, dar vrei să spui că cunoștințele mele pur și simplu nu sunt suficiente pentru a finaliza sarcina.

Trei întrebări pe care trebuie să le puneți înainte de a vorbi cu cineva vă vor ajuta să evitați confuzia:

1. În ce scop dau acest feedback?
2. Este aceasta ținta corectă din punctul meu de vedere?
3. Este corect din punctul de vedere al celuilalt?

5. Nu uitați să lăudați

A învăța să oferi feedback negativ este jumătate din luptă. Liderii cu adevărat profesioniști au și laude constructive. Cu toate acestea, mulți nu se grăbesc să facă asta.

Nu lăudați niciodată angajații de teamă că vor fi aroganți - poziția este ciudată și greșită. Feedback-ul pozitiv afectează productivitatea subordonaților. Îi face să se simtă apreciați și le crește încrederea și competența.