Cum să creați condiții pentru dezvoltarea angajaților și să păstrați cei mai buni

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 04:09

S-ar părea că cel mai confortabil și natural mod de a-ți construi o carieră este dezvoltarea în cadrul companiei. Cu toate acestea, este adesea mai ușor pentru angajați să intre pe piața muncii decât să obțină o promovare în compania lor. Ca urmare, compania pierde un angajat loial și talentat și trebuie să cheltuiască timp și bani pentru a-l înlocui. Ne dăm seama de ce se întâmplă acest lucru și cum să creăm un mediu favorabil dezvoltării în companie.

Desigur, există situații în care un angajat pur și simplu și-a pierdut motivația și nu este pregătit să continue să lucreze în compania actuală. Dar acesta este un caz diferit.

De ce un angajat care face o treabă bună și are potențial de creștere părăsește compania?

În mod surprinzător, există încă multe companii în care transferurile în interior nu sunt binevenite și chiar se introduce interdicția privind braconajul angajaților între departamente. Vârful „deprinderii” este atunci când se fixează la nivelul politicii. Drept urmare, șefii de departamente încearcă să evite situațiile conflictuale, iar angajații pur și simplu nu au posibilitatea de a avansa. Angajații talentați pleacă, iar cei care își păstrează locul de muncă rămân - adesea din cauza incapacității de a găsi ce este mai bun.

În companiile în care mediul de dezvoltare nu este format, departamentul de HR pur și simplu nu postează posturi vacante în domeniul public pentru angajați. Acest lucru duce la faptul că angajații află despre posturile vacante doar pe site-urile de căutare de locuri de muncă sau când apare un nou membru al echipei, ceea ce, desigur, duce la demotivarea celor mai buni și la plecarea acestora.

O cultură a apropierii este puternic promovată de lideri. Desigur, fiecare manager este fericit că angajatul îndeplinește toate sarcinile și nu este pregătit să-l lase să plece. Frica de a fi confruntat cu nevoia de a găsi un nou specialist câștigă. Prin urmare, managerii preferă să ia de pe piață specialiști gata pregătiți, decât să-și dezvolte proprii. În astfel de condiții, compania nu creează procese care să contribuie la creșterea profesională a angajaților.

Chiar și în companiile axate pe dezvoltarea oamenilor, angajatul se teme că nu va obține un nou post și astfel să strice relația cu actualul lider. Și, de fapt, vor începe să-i caute un înlocuitor, iar acesta poate rămâne fără muncă. Mai bine să începeți o căutare închisă de locuri de muncă pe piață și să rămâneți în zona dvs. de confort.

În companiile cu structură ierarhică, CEO-ul se apropie uneori de toate problemele transferurilor de angajați. Și uneori chiar ia decizii fără a anunța șefii de departamente. Această abordare demotivează managerii de linie și duce la conflicte ascunse în cadrul echipei. Cu angajatul impus asupra ta, aproape nimeni nu vrea sa construiasca o relatie.

Dacă nu vrei să pierzi angajați talentați, creează o cultură și oferă instrumente de dezvoltare internă.

1. Ancorează promovarea angajaților în cadrul companiei ca valoare și sprijină constant procesul.

2. Descrieți procesul de tranziție în afaceri pentru angajați. Da, ar trebui să fie o instrucțiune pas cu pas din momentul „la cine să meargă” până la momentul „cum și cine face oferte de muncă”. Este important să faceți tranziția clară și ușoară. Procesul, întins pe luni de zile, duce la o pierdere a motivației angajatului și la plecarea acestuia.

3. Postați posturi vacante pe portalul intern, pe rețelele de socializare, chat, faceți o listă de corespondență săptămânală și postați postere cu posturile vacante în bucătării.

4. Introduceți regula conform căreia candidații interni sunt luați în considerare mai întâi. De exemplu, în primele două săptămâni, postul vacant este afișat doar în cadrul companiei.

5. Dezvoltați matrice de carieră. Ei vor ajuta atât managerii (pentru a face evaluarea corectă), cât și pe alți angajați. Pentru acesta din urmă, acesta este un ghid: în ce direcție mă pot dezvolta și ce cunoștințe și abilități ar trebui să am.

6. Ajutor în dezvoltare: organizați întâlniri unu-la-unu, întocmiți un plan de carieră cu angajatul.

7. Implementați un proces de stagiu în care un angajat îndeplinește sarcini într-un nou rol timp de 2-3 luni. Dacă rezultatul este atins, el este transferat într-o nouă poziție. În același timp, există posibilitatea de a rămâne în poziția anterioară dacă munca s-a dovedit a fi diferită de candidatul prezentat sau dacă acesta nu a făcut față sarcinilor la un nou nivel.

8. Dezvoltați-vă managerii nu doar ca buni manageri, ci și ca mentori și mentori.

Deseori spun că angajații nu sunt sclavi și au întotdeauna de ales: să rămână în cadrul companiei sau să se dezvolte în alta. Uneori, dorința managerilor de a menține angajații în rolul lor actual în moduri diferite duce în continuare la plecarea lor. Este important să urmăriți întotdeauna motivația angajaților și să construiți relații deschise. Da, un angajat ar trebui să poată intra și să-i spună managerului că vrea să crească. O astfel de relație vă va ajuta să asigurați procesul de succesiune și să păstrați cel mai bun talent în interiorul companiei!